Los Planes de Igualdad, ¿fantasía o realidad?
La implantación de los planes de igualdad se está llevando a cabo en un contexto de dificultades en origen que limitan la eficacia de los mismos; de una parte aún existen carencias en la regulación legal, que deja en manos de la negociación colectiva la resolución de importantes problemas para la adopción y aplicación de los planes de igualdad, sin tener en cuenta los obstáculos con los que se enfrenta la propia negociación colectiva, y de otra, la crisis económica actual agrava las dificultades de los procesos de negociación, desequilibrando las fuerzas de las partes negociadoras.
La LOI, ha supuesto un paso más hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, convirtiéndose en una Ley transversal, en el sentido de que plantea el objetivo de alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en muchos y diversos ámbitos de la vida, en especial en el ámbito laboral, que es quizás donde más desigualdades existen tanto a la hora de acceder al empleo como una vez ya contratado a la hora de las funciones y cargos a desempeñar.
En este sentido, los Planes de Igualdad, constituyen un pilar fundamental a la par de una de las novedades de la LOI, respecto a su obligatoriedad en determinados supuestos, como es el caso respecto a las empresas de más de 250 trabajadores, pero es evidente que no será posible alcanzar los objetivos pretendidos si las partes implicadas, a saber, los empresarios y los trabajadores a través de sus representantes, no hacen un esfuerzo o sacrificio para la concienciación e incorporación a cada una de las empresas de lo que supone la LOI, tras siglos de lucha contra la discriminación.
Esta Ley, no sólo tiene en cuenta los principios orientadores de nuestra Constitución, sino también de un principio jurídico universal reconocido en diversas convenciones y tratados, de los que España es parte y del derecho europeo. La igualdad entre el hombre y la mujer forma parte del acervo comunitario de Europa, que es calificado de “gran amplitud e importante calado”.
Dicho lo anterior, podríamos decir que una vez analizada tanto la ley como los planes de igualdad nos encontramos con una serie de carencias que a continuación detallamos.
Los diagnósticos no suelen incorporarse al texto del plan, lo que supone una gran dificultad, por no decir imposibilidad, de hacer un seguimiento de la correlación y correspondencia de los objetivos y medidas con la situación de la empresa. Tampoco sabemos si los diagnósticos están correctamente hechos y si se corresponden con la realidad de la misma. Las empresas son muy reticentes a la hora de facilitar datos y cuando se facilitan tampoco existe la seguridad de que sean datos reales. Debemos tener en cuenta que los diagnósticos son un elemento absolutamente imprescindible para el desarrollo de un plan de igualdad y que si no responden a la realidad de la empresa, el resto del Plan ya no es un auténtico plan de Igualdad, sino un sucedáneo para cumplir aparentemente con el trámite legal, en el mejor de los casos.
En muchos casos se confunden las medidas concretas que debe contener el plan, con los objetivos, y la correlación de unas y otros con el diagnóstico, como debería ser, parece ser ficticia.
En cuanto a los contenidos, por lo general, no responden a las exigencias legales. Existe una gran flaqueza a la hora de concretar medidas con plazos y con recursos. Los planes de igualdad suelen recoger con cierta frecuencia declaraciones de principios carentes de eficacia práctica, aunque con carácter más aislado asumen compromisos más concretos en algunos casos. Uno de los aspectos positivos, pese a que aún tiene carácter excepcional, es la introducción de medidas de acción positiva en algunos planes de igualdad.
Las materias que suelen ser objeto del contenido de los planes de igualdad se limitan normalmente a las que enumera la LOI a pesar de que ésta recoge una lista meramente orientativa, con excepción de la materia relativa a las retribuciones y la discriminación salarial, que sigue siendo la gran ausente en los planes de igualdad. Reciben sistemáticamente más atención materias como la formación, el acceso a la formación, las medidas de conciliación que se han trasladado de los convenios colectivos a los planes y los protocolos de acoso. Las retribuciones no se tocan y si se hace, se hace vagamente y sin consecuencias prácticas. En general, los compromisos sobre las materias que se abordan suelen ser vagos e imprecisos y cargados de una gran connotación de inmovilismo.
Se suelen hacer planteamientos de mínimos que recuerdan más a las acciones de responsabilidad social que a los planes de igualdad. Repiten las materias pero no se personalizan; son ficticios.
No guardan relación con el convenio colectivo en lo que respecta a la regulación de condiciones de trabajo. Se negocia al margen de los convenios. De la escasa conexión entre el convenio y el plan se deriva que éste último suela tener poco alcance normativo, aunque deberían complementarse.
La inexistencia de un control legal de los planes de igualdad limita también la eficacia de los mismos. Los problemas de los representantes de los trabajadores para participar en todo el proceso de elaboración e implantación de los planes de igualdad son muchos e importantes.
La LOI estipula que a partir de 250 trabajadores se deberán negociar planes de igualdad, pero tal y como está la realidad española es un número excesivamente alto con lo cual al final dicha medida que es una novedad introducida por la LOI se reducirá a un escaso número de empresas.
En este aspecto tanto la Ley sueca como la finlandesa han sido más hábiles al establecer el umbral en cantidades más pequeñas que quizás sea uno de los defectos que arrastra la LOI, si bien es cierto, que dicho umbral se puede rebajar mediante la negociación colectiva.
Pero ello, ya dependerá del saber hacer de cada empresa y del compromiso al que estén dispuestos a llegar para que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, finalmente sea una realidad no sólo sobre el papel sino de cara a una sociedad que lo que ha hecho no ha sido otra cosa que luchar por unos intereses y derechos que vienen plasmados no ya en la Constitución como máximo exponente de nuestro derecho sino en diversos convenios y tratados de ámbito internacional.
Por lo anteriormente expuesto, podemos concluir que en muchos casos no nos encontramos ante auténticos planes de igualdad. Si estos no cumplen su finalidad, no son planes de igualdad. Frente a este problema, debemos seguir trabajandopara corregir las desviaciones que sufre su elaboración e implantación y que limitan su eficacia. Para ello resulta imprescindible identificar y reconocer los problemas con los que nos estamos encontrando en esta materia.
Las palabras del propio legislador resumen perfectamente el problema al que estamos haciendo frente, “la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aquella perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros, en palabras escritas por John Stuart Mill hace casi 140 años, es todavía una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos”.